Passaggi generazionali: tema strategico nella legge annuale

Passaggi generazionali: tema strategico nella legge annuale

La legge 34/26 individua nei passaggi generazionali un tema di politica economica, strategico per la tenuta del nostro tessuto economico.

Il legislatore ha scelto di affrontare questa sfida  attraverso una strategia articolata e multilivello, che va oltre la semplice agevolazione fiscale per investire sulla trasmissione delle competenze, sul ricambio occupazionale e sulla struttura organizzativa delle imprese.

Il Capo I della legge, significativamente intitolato “Misure per l’aggregazione delle imprese minori e per il trasferimento generazionale delle competenze“, rivela fin dalla rubrica l’intenzione di collegare il tema generazionale con quello della crescita dimensionale e dell’aggregazione.

Questo approccio integrato rappresenta una novità nel panorama legislativo italiano, dove tradizionalmente il passaggio generazionale è stato affrontato prevalentemente sotto il profilo successorio e fiscale.

Per questo viene ripreso in più punti della norma.

La staffetta generazionale: meccanismo e finalità

Un ambito che viene trattato, ad esempio, è il cambio che deve avvenire nel mondo del lavoro, prevedendo agevolazioni ed incentivi perché nelle PMI avvenga una staffetta generazionale senza traumi.

L’articolo 6 della Legge 34/2026, infatti, introduce, in via sperimentale per gli anni 2026 e 2027 il regime di incentivo al rapporto di lavoro a tempo parziale per l’accompagnamento alla pensione.

La misura si rivolge ai dipendenti con contratto a tempo pieno e indeterminato presso datori di lavoro privati che occupano fino a cinquanta addetti, in possesso di anzianità contributiva precedente al primo gennaio 1996 e con requisiti pensionistici conseguibili entro il primo gennaio 2028.

Il meccanismo prevede la possibilità per questi lavoratori di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale, con una riduzione dell’orario compresa tra il 25 e il 50 per cento.

La trasformazione avviene mediante accordo con data certa tra lavoratore e datore di lavoro, che può includere clausole elastiche o flessibili riferite alla settimana o al mese, garantendo così una gestione flessibile della transizione.

Per il lavoratore senior è riconosciuto un esonero totale della quota di contributi previdenziali per invalidità, vecchiaia e superstiti a suo carico, nel limite massimo di 3.000 euro riparametrato su base mensile.

L’elemento più innovativo, tuttavia, risiede nella contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata: in questo modo, la futura pensione non subirà decurtazioni nonostante la riduzione di orario.

Questa integrazione contributiva rappresenta un investimento pubblico nella sostenibilità sociale del ricambio generazionale, eliminando il principale ostacolo che fino ad oggi ha limitato il ricorso a forme di part-time pre-pensionistico.

Va, in ogni caso, rilevato che l’accesso a questi benefici è subordinato alla condizione essenziale che il datore di lavoro deve procedere contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un lavoratore di età non superiore a trentaquattro anni.

Ed è proprio in questa correlazione obbligatoria che si realizza la “staffetta generazionale”: l’uscita graduale del senior viene accompagnata dall’ingresso stabile di un giovane, creando le condizioni per un effettivo trasferimento di competenze ed esperienze. I

l numero massimo di lavoratori coinvolti è limitato a 1.000 complessivamente per il biennio sperimentale, con uno stanziamento di 4,7 milioni di euro per il 2026 e 6,4 milioni per il 2027.

Le reti di impresa come veicolo di trasferimento delle competenze

L’articolo 1 della Legge introduce agevolazioni fiscali per le reti di imprese che, pur avendo una finalità primaria di sostegno alla crescita dimensionale e all’innovazione, assumono una valenza strategica anche nel contesto del passaggio generazionale.

Le imprese che sottoscrivono o aderiscono a un contratto di rete possono destinare una quota degli utili di esercizio al fondo patrimoniale comune o al patrimonio destinato all’affare, con una sospensione d’imposta fino a un milione di euro annui per impresa, nel triennio 2026-2028.

Il collegamento con il passaggio generazionale emerge considerando che le reti di impresa costituiscono un ambiente privilegiato per la condivisione e circolazione delle competenze. Attraverso la messa in rete di conoscenze e prassi operative, le imprese più giovani o guidate da nuove generazioni possono accedere al patrimonio di esperienza accumulato da imprese più mature.

Il programma comune di rete, che deve essere preventivamente asseverato e destinato alla realizzazione di investimenti entro l’esercizio successivo, diventa uno strumento di codificazione e trasmissione del know-how.

La norma favorisce in particolare le reti-contratto, escludendo quelle con soggettività giuridica, e richiede che gli utili destinati al fondo trovino espressione in una corrispondente riserva di bilancio vincolata.

L’Agenzia delle Entrate è chiamata a vigilare sulla realizzazione degli investimenti che hanno dato accesso all’agevolazione, garantendo così che il beneficio fiscale si traduca effettivamente in sviluppo e innovazione.

Il limite complessivo di spesa è fissato in 15 milioni di euro annui per il triennio 2027-2029.

Le centrali consortili: una visione mutualistica del ricambio

L’articolo 4 rappresenta forse la disposizione più visionaria dell’intera legge in termini di impatto sul passaggio generazionale.

Il legislatore riconosce le “centrali consortili” quali enti mutualistici di sistema, attribuendo loro funzioni di indirizzo e coordinamento delle aggregazioni di microimprese e piccole e medie imprese già riunite in consorzi di filiera.

Queste centrali assumono la forma di società consortili per azioni e sono finalizzate ad accrescere, singolarmente e collettivamente, la capacità innovativa e la competitività delle MPMI attraverso modelli organizzativi di partenariato efficienti e solidaristici.

Il collegamento con il passaggio generazionale emerge con evidenza dalla delega conferita al Governo per disciplinarne il funzionamento.

Tra i principi e criteri direttivi si prevede espressamente la promozione di sinergie di filiera quali la codatorialità e il distacco dei lavoratori, finalizzate a salvaguardare i livelli occupazionali ed evitare il ricorso a strumenti di sostegno al reddito.

Questo meccanismo consente di gestire la transizione generazionale non solo all’interno della singola impresa, ma a livello di sistema, redistribuendo temporaneamente le competenze senior tra le imprese consorziate che ne hanno maggiore necessità.

La delega prevede inoltre che le centrali consortili assumano compiti di formazione in ingresso, circolare e permanente delle maestranze.

Questa funzione formativa diventa cruciale per garantire che il patrimonio di competenze delle generazioni in uscita venga sistematicamente trasferito ai nuovi ingressi, superando l’approccio informale e occasionale che caratterizza molte piccole imprese.

Il modello mutualistico assicura che queste attività siano svolte nell’interesse collettivo dei consorziati, senza finalità di lucro individuale, come testimoniato dal divieto di distribuzione di dividendi superiori all’interesse legale e dalla devoluzione del patrimonio sociale a scopi di pubblica utilità in caso di scioglimento.

La riforma dell’artigianato: valorizzare la trasmissione intergenerazionale

L’articolo 15 conferisce al Governo una delega per la riforma organica della disciplina dell’artigianato, con esplicito riferimento alla “trasmissione intergenerazionale delle competenze” tra i principi direttivi.

La delega riconosce che il settore artigiano, caratterizzato da un elevato contenuto di sapere tecnico-manuale e da una forte componente identitaria, presenta specificità peculiari in tema di passaggio generazionale che richiedono un approccio normativo dedicato.

Il legislatore delegante indica come criterio quello di adeguare la disciplina alle mutate esigenze di mercato e all’evoluzione tecnologica, valorizzando la figura dell’imprenditore artigiano “nell’ottica dello sviluppo del dimensionamento aziendale e della rimozione di vincoli societari non più adeguati”.

Questo passaggio è significativo perché riconosce che l’attuale quadro normativo, risalente alla legge 443 del 1985, può costituire un ostacolo al passaggio generazionale quando impone vincoli dimensionali o societari che non tengono conto delle moderne forme di organizzazione del lavoro artigiano.

La delega prevede, inoltre, di incentrare la nuova disciplina sull’apporto personale e professionale dell’imprenditore artigiano al processo produttivo, specificando che tale apporto, oltre che di natura manuale, può essere anche di natura ideativa, progettuale, creativa e tecnico-operativa.

Questa evoluzione concettuale è fondamentale per attrarre le nuove generazioni verso il settore artigiano: i giovani che subentrano nelle imprese familiari portano spesso competenze digitali, progettuali e creative che si affiancano (e talvolta sostituiscono parzialmente) le tradizionali abilità manuali.

Riconoscere pari dignità a questi diversi apporti significa legittimare forme innovative di continuità aziendale.

La promozione dell’aggregazione fra imprese artigiane, anche attraverso la rimodulazione del contratto di rete, completa il quadro creando le condizioni affinché anche le piccole realtà artigiane possano accedere a opportunità di commesse e finanziamenti altrimenti precluse, aumentando così l’attrattività del settore per i giovani imprenditori.

Accesso al credito e valorizzazione degli asset: strumenti per la continuità

Gli articoli 7 e 8 della Legge, non sono direttamente dedicati al passaggio generazionale, ma, di fatto, introducono strumenti di grande rilevanza per garantire la continuità finanziaria delle imprese in transizione.

L’articolo 7 delega il Governo al riordino della disciplina dei confidi, ad esempio, prevede tra i criteri direttivi la riduzione dei costi di istruttoria per la valutazione del merito creditizio e il favorimento dell’integrazione interconsortile.

Per le imprese che affrontano un passaggio generazionale, spesso caratterizzato da esigenze di liquidità per operazioni straordinarie o investimenti di riposizionamento strategico, l’accesso facilitato al credito diventa condizione essenziale di sostenibilità.

L’articolo 8 introduce, inoltre, la possibilità di cartolarizzare lo stock di magazzino, modificando la legge 130 del 1999.

Le PMI possono ora destinare non solo i crediti, ma anche i diritti e i beni all’impiego o alla titolarità dei quali tali crediti siano riferibili, inclusi i prodotti derivanti dalla loro combinazione e trasformazione.

La segregazione può essere realizzata mediante cessione a una società veicolo, anche fuori dai casi tradizionalmente previsti, eventualmente in concomitanza con la cessione dei crediti e l’accollo del debito nascente dal finanziamento.

Questa innovazione assume particolare rilievo nel contesto successorio poichè molto spesso le imprese familiari dispongono di rilevanti giacenze di magazzino che rappresentano capitale immobilizzato.

La possibilità di valorizzare finanziariamente questi asset consente di liberare risorse per operazioni di passaggio generazionale, quali il riscatto delle quote di eredi non interessati alla continuità aziendale o investimenti tecnologici necessari per il rilancio sotto la nuova gestione.

Si tratta di uno strumento che può fare la differenza tra la continuità e la liquidazione dell’impresa.

Una visione sistemica del ricambio generazionale

In conclusione, l’analisi complessiva delle misure contenute nella Legge annuale sulle PMI 2026 rivela un approccio al passaggio generazionale significativamente diverso rispetto alla tradizione normativa italiana.

Mentre in passato il legislatore è intervenuto prevalentemente con agevolazioni fiscali sulle successioni o trasmissioni d’azienda, la Legge 34/2026 adotta una prospettiva sistemica che riconosce la complessità del fenomeno e la necessità di interventi coordinati su più dimensioni.

La dimensione lavoristica viene affrontata con la staffetta generazionale, che garantisce un trasferimento effettivo di competenze attraverso la contemporanea presenza in azienda di senior e junior.

La dimensione organizzativa trova risposta nelle reti di impresa e nelle centrali consortili, che consentono di gestire il ricambio non solo a livello di singola impresa ma di sistema produttivo.

La dimensione settoriale è presidiata dalla delega sulla riforma dell’artigianato, che riconosce le specificità di comparti ad alta intensità di sapere tacito.

La dimensione finanziaria è supportata dal riordino dei confidi e dalla cartolarizzazione del magazzino, che forniscono gli strumenti di liquidità necessari per gestire la transizione.

Questa norma, quindi, avvia un processo che probabilmente troverà sempre più spazio negli anni successivi, poiché molto probabilmente, nella fase attuativa, gli stanziamenti previsti e i limiti quantitativi fissati (1.000 lavoratori per il part-time generazionale, 15 milioni di euro per le reti di impresa, massimo cinque centrali consortili) non riusciranno a produrre un impatto significativo su un fenomeno che interessa decine di migliaia di imprese.

La scelta di percorsi sperimentali e deleghe legislative testimonia tuttavia la consapevolezza del legislatore di trovarsi di fronte a una sfida che richiede continui aggiustamenti e sperimentazioni, più che soluzioni definitive.