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Il passaggio generazionale nelle aziende
Il passaggio generazionale nelle aziende è un tema attuale che non ha spesso, da parte degli Imprenditori, la giusta considerazione.
Con l’avanzare dell’età dei dirigenti e dei quadri aziendali, diventa sempre più critico pianificare e gestire il passaggio generazionale all’interno delle imprese per garantire la continuità e lo sviluppo del business.
Problematica maggiore, ma poco tenuta in considerazione, è quella che ne consegue alla dipartita dell’Imprenditore che molto spesso lascia “spiazzati” gli eredi i quali si trovano, molto spesso, a fare delle scelte privi dei consoni strumenti da poter utilizzare.
In molte aziende, italiane e non, il passaggio generazionale è spesso complicato dalla mancanza di una pianificazione strategica e dalla resistenza al cambiamento da parte degli attuali dirigenti intesi come Fondatori e creatori del business.
Spesso si verifica una mancanza di comunicazione e di coinvolgimento dei giovani talenti cresciuti all’interno dell’azienda, che potrebbero rappresentare la nuova linfa vitale per l’azienda stessa.
Sembra scontato scriverlo ma è fondamentale che le aziende, italiane e non, sviluppino piani di successione ben strutturati, che prevedano un adeguato trasferimento di conoscenze e competenze, una formazione mirata dei giovani talenti cresciuti in azienda applicando un passaggio graduale di responsabilità e ruoli decisionali, solo in questo modo si potrà garantire la continuità e lo sviluppo dell’azienda nel lungo termine e che mantenga la sua Mission.
Credo sia opportuno ribadire che l’assenza di preparazione delle basi per il passaggio è una scelta fortemente negativa per l’impresa, che ne potrebbe risultare danneggiata.
I successori dell’imprenditore potrebbero non avere un’adeguata preparazione rispetto a compiti, esigenze e responsabilità vitali per il proseguimento della realtà imprenditoriale o non avere la volontà di voler prendere il timone dell’azienda “di famiglia”. In effetti non è poi raro che all’interno del nucleo familiare le risorse hanno spesso caratteristiche differenti.
Capita sovente che soltanto alcuni eredi potrebbero essere interessati ad una gestione attiva dell’impresa, mentre altri potrebbero solo voler beneficiare delle rendite derivanti dalla detenzione di quote o azioni, ed ancora altri ancora potrebbero avere interesse a cedere interamente le proprie parti di capitale per distaccarsi dall’attività di famiglia.
Questo ci porta a comprendere che il cosiddetto “ricambio generazionale” non è da dover considerare un cosiddetto evento che si manifesta o che potrà manifestarsi bensì deve essere considerato un vero e proprio processo da pianificarsi con fasi ben strutturate e pianificate.
Inoltre, è importante incentivare una cultura aziendale aperta al cambiamento e all’innovazione, che valorizzi e promuova il contributo delle generazioni più giovani. Solo così le imprese, italiane e non, potranno affrontare con successo le sfide del futuro e mantenere la propria competitività sul mercato.
Sono molti gli strumenti che possono essere utilizzati partendo dai “Patti di Famiglia” o creando all’interno dello statuto delle clausole statutarie; si può altresì iniziare inserendo i giovani talenti in azienda in concomitanza con adeguati interventi nella “governance aziendale”.
E’ indubbio che la Vision di un azienda ha lo specifico imprinting del suo Fondatore ma senza alcun dubbio il “coltivare” le nuove generazioni può portare ad una Vision che può solo che migliorare ed avere una Mission che potrà durare nel tempo.
